Jak motywować w sprzedaży? Kijem czy marchewką? Celami czy ich brakiem, w myśl zasady „sky is the limit”? Czy brak celów sprzedażowych może być wsparciem w rozwoju firmy i osobistym rozwoju pracownika? Czy sztywne cele sprzedażowe zawsze motywują? A może tępią kreatywność i niepotrzebnie narzucają pracownikowi ograniczenia, ponad które często może się wspiąć bez nich? Sprawdzamy to w teorii i w praktyce.

O celach w sprzedaży mówi się od co najmniej kilkudziesięciu lat i w tym czasie mogliśmy obserwować ewolucję podejścia do tematu.

Cele są przydatne, niemniej coraz częściej wspomina się o tym, że mogą również być przeszkodą i demotywatorem w procesie osiągania wyniku.

Strach przed brakiem wyniku najczęściej odbiera motywację i osłabia. Tylko nieliczni motywują się skutecznie w ten sposób, a jeśli nawet, to zwykle na krótką metę.

Plusy celów sprzedażowych to przede wszystkim jasno i klarownie określony kierunek, w którym zmierzmy. Cele sprzedażowe służą zdaniem ekspertów, nie tylko podnoszeniu i poprawianiu naszych wyników, ale także wspierają samodzielność i efektywność członków zespołu. Każda osoba realizująca cele, może czuć się odpowiedzialna za realizację swoich planów sprzedażowych i jednocześnie czerpać motywację ze swojego sukcesu, jeśli cele są osiągane.

Problem w tym, że zarówno cele zbyt wysokie, jak i za mało ambitne, które osiąga się bez wysiłku, mogą szybko zabić motywację i tak naprawdę ograniczać pracowników. Kluczem do sukcesu w tym wypadku wydaje się nie tyle parcie na cel, ale rozbudzenie kreatywności i wiary we własne możliwości, oraz pokazanie braku ograniczeń w osiąganiu celów.

Problem z celami to także brak ich indywidualizacji, nie branie pod uwagę osobistej sytuacji pracownika, który może miewać gorsze miesiące lub tygodnie, ale również takie, w których sprzedaż wystrzeli w górę, szybując znacznie wyżej niż ustalony przez pracodawcę limit.

Zanim ustalimy sztywne cele, warto się zastanowić czy faktycznie służą one organizacji i członkom zespołu.

Tym razem łatwiej jest zacząć od minusów. Eksperci podkreślają, że brak celów sprzedażowych, to dla pewnej grupy pracowników przyzwolenie na bylejakość i brak starań o osiągnięcia. Warto jednak podkreślić, że dotyczy to zwykle sytuacji, w której od osiąganych wyników nie zależy wynagrodzenie, oraz zawodów, w których przeszkodą może być prokrastynacja i brak elementarnej motywacji do pracy.

Jeśli sprzedawca chce sprzedawać, po co ograniczać go celami?

Plusem braku celów sprzedażowych, przy jednoczesnym uzależnieniu wynagrodzenia od poziomu osiąganych wyników, jest stymulowanie naturalnej motywacji pracownika oraz wspieranie procesów, które naturalnie zapalają nas do pracy.

Pracownik w tym wypadku nie boi się, że nie osiągnie celu, ale ma pewność, że znakomity wynik, przełoży się na również na aspekt finansowy i np. umożliwi realizację celów osobistych. Działa tu więc nie kij i strach, ale przysłowiowa marchewka i motywacja do osiągania coraz lepszych wyników.

W Phinance nie narzucamy sztywnych celów sprzedażowych, które należy zrealizować. Cele wyznaczasz sobie sam, w porozumieniu z kierownikiem, który jako Twój przełożony ma za zdanie wesprzeć Cię, ale także pomóc Ci w rozwoju Twojego potencjału.

Przełożony, może zaproponować delikatną modyfikację celu, jaki doradca sam sobie wyznaczył, ponieważ obserwując z boku swoich podopiecznych wie, jakie wyniki mogą oni osiągać na konkretnych etapach swojej ścieżki kariery. Pozwala to dopasować się do indywidualnego tempa rozwoju, ale także do potrzeb naszych Doradców.

System stosowany w Phinance ma za zadanie dać pracownikom swobodę i elastyczność działań. Doradcy nie muszą koniecznie osiągać co miesiąc określonego pułapu. Dzięki temu mogą rozwijać się w swoim tempie, ale także mogą poświęcić na pracę w Phinance tylko część swojego czasu, a resztę na inne zobowiązania.

Z drugiej jednak strony, jeśli czują się gotowi na więcej, mogą wyznaczyć sobie cele, które będą ich motywowały do osiągania wyższych. Wszystko zależy od tego, czego dany współpracownik oczekuje od pracy oraz jakie są jego potrzeby.

Według Victora Vrooma, który prowadził badania nad motywacją i efektywnością w pracy, zadowolenie z pracy jest uzależnione nie tylko od wyników, ale także od zasad, które panują w miejscu pracy.

Pracownicy czerpią satysfakcję ze swej pracy w takim stopniu, w jakim zapewnia im ona to, czego pragną, a są efektywni w takim stopniu, w jakim efektywność pracy prowadzi do osiągnięcia tego, czego pragną. Tłumacząc to jednym zdaniem: żeby czerpać satysfakcję z pracy, musimy osiągać cele osobiste. Sztywne cele sprzedażowe nie zawsze są tu wsparciem.

Człowiek podejmujący pracę oczekuje, że jego praca zawodowa doprowadzi do osiągnięcia tego, co się dla niego liczy: środków utrzymania, pozycji zawodowej czy wykonywania atrakcyjnych zadań. Zgodnie z tym modelem: gdzie nie ma wyboru, jest przymus, tam nie ma motywacji.

Warto tą kwestię przemyśleć, zanim zacznie się cele ustalać i podchodzić do nich co najmniej elastycznie.